“Een bedrijf heeft zorgplicht tegenover zijn werknemers” 

  • Geschreven door: Wouter Goris

Veel bedrijven zijn momenteel in survival mode: ze zetten hun werknemers op technische werkloosheid of moeten zelfs al het werk neerleggen. Dit alles door het nieuwste coronavirus, Covid-19. Arega Pharma is een start-up in de medische distributiesector, zij ondervinden minder last van de coronacrisis, maar zitten volop in een overgangsfase. We spraken met Philippe Reyntjens, Human Resources Director bij Arega over hoe we onze werknemers gelukkig en gezond kunnen houden - in alle omstandigheden. “Bij Arega willen we het anders aanpakken. We behandelen de mens als mens en gaan volledig voor een open communicatie”, zegt Reyntjens.

Arega is een nieuwe speler op de Belgische markt en is ontstaan vanuit een passie voor gezondheidszorg. Arega doet zijn intrede op de Belgische markt in 2019 als nieuw full-service Belgisch farmaceutisch bedrijf, actief in de verkoop en distributie van geneesmiddelen, zelfzorgproducten en medische hulpmiddelen. Het bedrijf wil een frisse wind doen waaien in de farmawereld Naast het aanbieden van medicijnen wil Arega ook een verbindende partij zijn in de gezondheidszorg . 

Hoe belangrijk is het voor u dat mensen zich goed voelen op hun werkplek?

Binnen mijn functie is dat de belangrijkste doelstelling. Wanneer mensen hun evenwicht gevonden hebben op hun werkplek, kan je gaan kijken of die mensen ook willen meegroeien met het bedrijf. Wij hebben in de voorbije maanden een 20-tal mensen aangeworven. Tijdens een aanwervingsgesprek vraag ik altijd: ‘Ben je bereid om met ons mee te groeien?’. Dat is enorm belangrijk omdat we een nieuwe, groeiende organisatie zijn. Vertrouwen is dus ook heel belangrijk binnen dat groeiproces. Voor mij horen er geen taboeonderwerpen binnen een onderneming te zijn. We zijn mensen, wat we thuis ervaren nemen we ook mee naar ons werk. We kunnen daar wel een andere rol spelen, maar we blijven  mens. Als er problemen zijn, of specifieke noden. Op een bepaald moment moet je dat durven uitspreken. Dat ‘durven’ zouden we zelfs moeten weglaten, want je problemen kunnen bespreken, moet een normale zaak zijn. 

Vandaag de dag, nu we met z’n allen van thuis uit moeten werken, is dat makkelijker geworden. Mensen bellen van thuis uit, je ziet hun privésfeer, je ziet hun kinderen die op de achtergrond aan het spelen zijn,.. Het is dus veel makkelijker om te praten over privézaken. Dat is wat wij nu proberen te doen met onze mensen. Oké, we zijn dan wel een werkgever en ik heb een director titel, maar ik ben evenzeer ook maar een mens met bepaalde noden en verwachtingen, dus ‘shoot!’. Vertrouwen is hier zeer belangrijk, als mensen niet fluitend naar hun werk gaan, is dat vertrouwen er niet. Naast het officiële contract, de arbeidsovereenkomst, is er  ook een soort menselijk contract. Arega wil groeien, maar we willen ook zien wat onze werknemers interesseert, wat ze willen worden, wat zij nodig hebben om te groeien. We willen daar graag over praten dus voor ons is het echt van levensbelang dat mensen zich goed voelen.

Samen door de crisis

Het is vandaag een hele uitdaging om te zorgen voor het team dat er niet is. Daarom is jouw mening belangrijk. Wil je samen met ons andere mensen helpen? Wil eventjes de tijd nemen om je mening te delen?

Ik help je graag

Je hebt in beide domeinen flexibele en veerkrachtige mensen nodig die goed kunnen omgaan met veranderende situaties en uitdagingen?

Jazeker, je moet gaan kijken naar mensen die het ondernemerschap in zich hebben zeker voor de verdere uitbreiding van onze activiteiten en portfolio in ziekenhuishygiëne en wondzorg Hiervoor willen we de nodige expertise in huis halen en willen we ook een zekere graad van ondernemerschap zien.

Ik zie aan uw ogen dat het avontuur u wel bezighoudt!

Het is wel een geweldig avontuur. De laatste 20 jaar heb ik vooral op projecten gewerkt. Ik ben niet bang om op een bepaald moment niet te weten wat ik morgen ga doen. Ik ben zeer gespecialiseerd en heb een atypisch profiel: van opleiding ben ik een maatschappelijk assistent met specialisatie in psychiatrie. Het begin van mijn loopbaan startte met een pedagogisch project met heel kleine kinderen. Ik vond geen job en kwam zo terecht in de wereld van de sociaal secretariaten. Zo ben ik uiteindelijk gegroeid als consultant bij herstructurering van bedrijven. Om bij te benen met de juridische termen heb ik nog administratief recht gestudeerd. Zo combineer ik verschillende facetten: juridische kennis met de kunst om vlot contact te leggen met de tegenpartij. Ik ben zelf een bemiddelaar, en geloof dus niet in conflicttheorie. Als ik mensen niet ken, zal ik ze ook niet beoordelen. 

 Ik vind het een heel leuke opportuniteit, het voelt als het realiseren van een droom. Naast het nodige wettelijke kader, is het de bedoeling om tot een écht gesprek van persoon tot persoon te komen. Dat we die grenzen, titels en hiërarchie opzij kunnen schuiven en gewoon zeggen: ‘Oké, wij hebben hier de mogelijkheid om samen de geschiedenis van Arega te schrijven, welk hoofdstuk wil jij schrijven?’, is een unieke kans die je niet overal kan aanbieden aan iemand die start.

U zei daarjuist ‘uw droom realiseren’. Kan u iets meer vertellen over die droom?

De droom die we met Arega willen verwezenlijken is door op een andere manier met mensen te willen gaan samenwerken. Echt gaan kijken naar de interesses, verwachtingen en competenties van onze werknemers. Is er een match tussen de verwachtingen van Arega, met wat we nodig hebben om te groeien, en de verwachtingen van de werknemer? 

Naar normen van een kmo  investeren we ook zeer veel in opleiding van onze mensen. Samen kijken hoe we het pad kunnen uittekenen, naar wat de werknemer wil en waar de overeenkomstpunten zijn, dat is de droom. Als onze mensen op een bepaald moment aangeven meer tijd nodig te hebben voor prioriteiten in hun privéleven, moeten we in het professioneel kader ook genoeg ruimte hiervoor kunnen geven. Dat is logisch, dat maakt deel uit van het leven. We respecteren dat en passen de manier waarop we samenwerken aan. We proberen zo flexibel mogelijk te zijn”

Van projectbasis naar een start-up

Wouter Goris: “Mag ik een persoonlijke vraag stellen? U vertelt mij dat u van project naar project bent gegaan, en hier bent u iets tegengekomen wat u dieper engageerde - iets waar u volledig uzelf in wilt gooien en niet op projectbasis, wat is het verschil geweest? 

Philippe Reyntjens: “Ik denk dat wij ongeveer dezelfde leeftijd hebben met beiden een 30-tal jaar ervaring binnen verschillende ondernemingen, we hebben allemaal herstructureringen achter de rug,  en ook ervaren hoe grote multinationals op een bepaald moment hun activiteiten stopzetten - met weinig aandacht voor het menselijke aspect”. 

 “Toen het management van Arega mij gevraagd heeft om te tekenen, heb aangegeven de eerste drie à vier maanden verder te willen werken als zelfstandige. Ik heb een vorm van bindingsangst naar werkgevers toe. Omdat ik zoveel gezien en meegemaakt heb binnen bedrijven, heb ik hierdoor nu een vorm van wantrouwen tegenover organisaties. Een organisatie heeft andere doelen. Wat niet meer dan normaal is. Me op lange termijn binden aan een organisatie  zit niet echt meer in mij. Ik heb nu een erg persoonlijke band gemaakt met het management van Arega.. Als je kijkt hoe we functioneren als directiecomité, dan heb je niet de indruk dat het een traditioneel directiecomité is: we hebben zeer open discussies, we dagen elkaar uit als we het eens geraken. Je kan perfect zeggen dat je het niet eens bent met ingenomen standpunten, niemand gaat je dat kwalijk nemen. Als iemand met een probleem zit en we kunnen helpen, dan doen we dat ook”. 

De visie om een mens als mens te behandelen in de organisatie, is wat jullie bindt?

Ja inderdaad, dat is wat we proberen doen. Het is niet evident. In sommige bedrijven heerst er een enorm wantrouwen tegenover hun werknemers: je wordt enorm veel gecontroleerd, je hebt weinig autonomie en er zijn veel zware processen. Dus wanneer je zegt aan de werknemers: ‘dat was gisteren, vandaag is het anders; wat zou je graag willen doen en wat heb je nodig om echt succesvol te zijn?’. Ja, dat is wel een enorme verandering. Wij willen verder gaan dan een werknemer die enkel naar het werk komt om zijn rol te spelen/werk uit te voeren. Dat is ook goed, maar we proberen meer te kijken naar ‘wie ben jij, wat heb jij nodig?’ Dat evenwicht is belangrijker. 

Talentontwikkeling binnen de organisatie eigenlijk

Ja, je hebt een stuk talentontwikkeling, maar we proberen daarnaast ook te luisteren naar wie je bent en wat je nodig hebt om goed te kunnen functioneren. Meer het ontwikkelen van de werknemers  . We proberen open te communiceren met elkaar, maar altijd met positieve bedoelingen. Als je een negatieve boodschap moet doorgeven aan een collega waar hij of zij niets mee kan of niet kan plaatsen, dan zeg je beter niets.Kritiek uiten louter om kritiek te geven, waar niet op gebouwd kan worden, moet je niet doen. Dus dat proberen we nu uit onze organisatie te krijgen. 

Dat is niet makkelijk als je uit een organisatie komt waar iedereen op regelmatige basis beoordeeld werd . Wij hebben de evaluatiegesprekken afgeschaft, want persoonlijk geloof ik daar ook niet in. En feedbackgesprekken op regelmatige basis geimplementeerd waarbij we   een aantal richtlijnen hebben gegeven over hoe feedback te geven aan een medewerker. Alsook omgekeerd, hoe een medewerker feedback kan geven aan een manager. Ze nemen daarbij zelf het initiatief: wie, wanneer, tempo - ze beslissen zelf wat ze doen. We willen meer ruimte creëren voor échte communicatie. En niet dat managers louter volgen wat er in zo’n evaluatiescript wordt voorgeschreven en waarvan de werknemers een paar weken op voorhand de vragen krijgen. We willen dat ze elkaar ook beter leren kennen als persoon, naast het professionele aspect.

De coronacrisis

Wouter Goris: “Ik heb de indruk, door nu met u te praten, dat de coronacrisis weinig impact heeft op uw visie over hoe een organisatie er moet uitzien?” 

Philippe Reyntjens: “Ja, momenteel is de impact minimaal We hebben een aantal initiatieven opgezet zoals dat waar onze mensen op ons Intranet hun verhaal kwijt kunnen . We laten zien dat we er een ander bedrijf van willen maken. Met al die initiatieven naast elkaar en wat we realiseren tijdens de coronacrisis hebben we zoiets van: ‘Waarom zouden wij  willen‘profiteren’ van de sociale zekerheid?’. Onze medewerkers hebben enorm veel geïnvesteerd in het bedrijf, de laatste maanden waren moeilijk. We geven hen dat nu terug door ruim te investeren in hun opleidingen We hebben hiervoor een mooi bedrag zeer snel vrijgemaakt en snel kunnen schakelen om ervoor te zorgen dat ze vanaf volgende week dagelijks worden getraind. We vinden dat niet meer dan logisch dat we dat doen. Gaan we dat kunnen blijven doen, dat is een groot vraagteken. We weten niet hoelang de crisis gaat duren, maar zolang we het kunnen doen, doen we het”. 

“We trachten zeer snel te communiceren wanneer er iets gebeurt of beweegt. Veel van de initiatieven die we genomen hebben, waren in eerste instantie gericht op het gelijktrekken van de arbeids- en loonvoorwaarden. We hebben daar ook open over gecommuniceerd en uitgelegd waarom we die  keuze hebben gemaakt. We hebben een bedrijfspolicy voor de forfaitaire onkosten op papier gezet. We hebben ondertussen heel veel maatregelen genomen en we communiceren heel veel. We zijn transparant in onze communicatie, terwijl ze vroeger weinig inspraak hadden, vragen we nu  naar hun ideeën en meningen. Dat is wat er vandaag de dag bij ons leeft en volgens mij zijn onze mensen nu wel mee en is het vertrouwen er. Soms zijn er moeilijke boodschappen, maar we proberen altijd tot een positief resultaat uit te komen. Dat is een mooi voorbeeld van wat we proberen te doen”.  

 “Met één van onze medewerkers hebben we spijtig genoeg de samenwerking moeten stopzetten. Het geloof en vertrouwen in ons was er niet. Ik  respecteer het als men zegt niet te geloven in het project, ik zal ook nooit iemand verplichten te geloven in een project. Beide partijen moeten dan hun verantwoordelijkheid opnemen en dan scheiden onze wegen. Als je aangeeft niet tevreden te zijn, moeten we de samenwerking ook stopzetten. We hoeven het niet altijd eens te zijn met elkaar, maar ontevreden mensen wil ik niet in onze organisatie  . Eén van de waarden van Arega is zorgplicht. Als we zien dat iemand zich binnen ons bedrijf niet goed voelt, hebben wij een plicht om na te gaan waarom dat zo is. Dat is een van onze waarden en typerend voor Arega. 

Ben ik juist als ik zeg dat u daar dan de belichaming van bent? 

Goh, ik denk dat mijn collega’s daar ook zo over denken. Ik ben soms heel verrast door onze CFO, over zijn enthousiasme voor het sociale aspect. Ik heb nooit eerder samengewerkt met een CFO die, behalve in de resultaten,  zo geïnteresseerd is in zijn mensen. Bij het opstarten van een nieuw project dient er ook rekening gehouden worden met de cijfers, maar hij zal altijd ook rekening houden met hoe zijn beslissing geïnterpreteerd wordt door de medewerkers, wat naar mijn ervaring bijzonder is voor een CFO.

Dat is inderdaad bijzonder. Jij hebt zelf nog geen boek geschreven Philippe?

Neen, nog niet. 

Ik voel dat er een boek in u zit! 

Weet je wat ik heel graag doe? Een spiegel plaatsen voor mijn collega’s, zoals ik verwacht dat ze dat ook bij mij zouden doen. Ik ben iemand die altijd twijfelt. Niet in de negatieve zin, maar ik probeer altijd alles goed in vraag te stellen. Ik probeer democratisch te zijn, ik communiceer veel informatie naar mijn collega’s en vraag veel naar hun feedback. op een bepaald moment werkt dat ook tegen mij, want als  ik niet meteen feedback krijg, heb ik soms een afwachtende houding. Een organisatie is iets totaal anders dan de som van mensen binnen die organisatie. Je moet erover waken dat de waarden worden nageleefd en, de medewerkers meenemen in het beslissingsproces.

En als afsluiter: zijn er bepaalde boeken die u geïnspireerd hebben?”

Ja, er zijn een aantal boeken die ik heel graag gelezen heb. Bijvoorbeeld ‘Care to Dare’ van George Kohlrieser. Een zeer leuk en aangenaam boek. Ook het resultaat van een aantal praktische aspecten zoals secure leadership.

Oproep voor leidinggevenden in tijden van crisis

Blijf op de hoogte